Khi bị chất vấn, có những đồng chí lãnh đạo ở vị trí khá cao vẫn khẳng định trước công chúng rằng, việc cất nhắc, đề bạt anh ta không có gì sai cả. Bởi khi đề bạt, Thanh tra đã có kết luận gì đâu. Một lối biện hộ thật lạ kỳ. Làm một người lãnh đạo thì phải thấu đáo, biết rõ tường tận đến từng chân tơ kẽ tóc những cán bộ mình quản lý, chứ khi Thanh tra hay Tòa án đã kết luận rồi, thì còn có điều gì để nói nữa đây?
@ Thưa ông Trần Đăng Khoa! Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng vừa ban hành nghị quyết CHỐNG CHẠY QUYỀN CHẠY CHỨC. Ông có bình luận gì về sự kiện này?
Trần Đăng Khoa: Đấy là một việc làm rất hay để tránh thảm hoạ cho đất nước. Chuyện chạy chức chạy quyền đã thành nỗi nhức nhối của toàn xã hội. Người ta bỏ một khoản tiền rất lớn ra để chạy chức, thì khi có chức, có quyền, lại phải tìm mọi cách đục khoét, vơ vét để hồi vốn, rồi sau đó lại phải có lời. Nạn tham nhũng cũng từ đó mà ra. Nỗi khổ muôn dân cũng nảy sinh từ đó…
@ Có cách nào ngăn được tệ nạn chạy quyền chạy chức không?
Trần Đăng Khoa: Tổng Bí thư, Chủ tịch nước và những người cộng sự của ông đang làm đó thôi. Người dân rất mong Tổng Bí Thư, Chủ tịch nước và những người cộng sự với ông tiếp tục trụ lại Đại hội tới, để đưa đất nước vào nề nếp. Tuổi tác là rất quan trọng. Nhưng quan trọng hơn lại không phải tuổi tác, mà là năng lực và hiệu quả công việc. Tham nhũng chính là giặc nội xâm đang gặm nhấm đất nước này. Chống giặc nội xâm, chống lũ chạy quyền chạy chức thực ra không phải là khó. Chỉ có điều ta có thực tâm muốn làm hay không mà thôi. Trước đây, ông Phạm Minh Chính khi còn là Bí thư tỉnh ủy Quảng Ninh đã đưa ra mô hình chống chạy chức chạy quyền mà theo tôi là rất hay, đó là tổ chức thi các chức danh lãnh đạo. Đây là việc làm rất hiệu quả để tìm người tài và chống được nạn chạy quyền chạy chức. Đề bạt bất cứ chức nào cũng phải thi.
Tất nhiên, nói cho thật công bằng, Quảng Ninh cũng không phải là tỉnh đầu tiên đưa ra mô hình đề bạt cán bộ theo phương thức thi tuyển này. Trước Quảng Ninh, Đà Nẵng cũng đã dùng phương thức thi tuyển này trước khi đề bạt cán bộ và rất hiệu quả. Cùng với việc tuyển thi, những người có học vị cao, có khả năng đích thực cũng đã được Đà Nẵng mở cửa đón nhận và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để họ sống và làm việc, như cấp nhà ở, tạo công ăn việc làm cho cả vợ con, hoặc chồng con. Đó là phương thức rất hay nhằm thu hút người tài.
Quảng Ninh là tỉnh đầu tiên ở khu vực phía Bắc đề bạt cán bộ bằng thi tuyển. Và điều hay nhất, có lẽ là một đóng góp mới của Quảng Ninh trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, là không phải người đã thi đỗ rồi, được bổ nhiệm rồi là có thể cứ yên tâm ngồi ghế lãnh đạo trong suốt cả nhiệm kỳ 5 năm. Hằng năm, các cấp có thẩm quyền bổ nhiệm sẽ lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá cán bộ. Nếu không đạt yêu cầu thì vẫn xem xét lại. Tỉnh sẽ tạo điều kiện thuận lợi nhất để những người được đề bạt thực hiện các đề án đã trình bày trước Hội đồng tuyển chọn và lấy chính những cam kết của ứng viên trúng tuyển để giám sát. Và như vậy, việc đề bạt cán bộ có năng lực, hay cách chức cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ trở nên bình thường. Bằng cách làm rất mới này, nhất định chúng ta sẽ chọn lựa được những cán bộ thực sự có tài và loại bỏ được những người không còn đủ năng lực và phẩm chất.
Sau này nhiều địa phương, bộ, ngành cũng áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh như Quảng Ninh. Nhưng tiếc là mô hình này sớm bị biến thái. Nhiều nơi họ đã chọn trước kết quả. Thi chỉ là hình thức. Nên kết quả lại còn tồi tệ hơn. Vì thế đâu vẫn đó. Sáng kiến hay đã mất hiệu quả.
@ Vậy có cách nào khắc phục được tệ nạn mà ông gọi là “sự biến thái” ấy không?
Trần Đăng Khoa: Để tránh được tệ nạn đó cũng không khó. Chỉ cần minh bạch các cuộc thi bằng cách truyền hình trực tiếp (trên sóng truyền hình hoặc mạng xã hội, vì tỉnh nào cũng có truyền hình và đài phát thanh) để toàn dân có thể giám sát và thậm chí người dân có thể tham gia đặt câu hỏi, đưa ra các tình huống để ứng viên xử lý. Đề thi cần đi vào những việc cụ thể hay những vấn đề dân sinh cấp bách cần phải giải quyết trong ngành, hay tại địa phương.
Các vị trí khác ở Trung ương cũng nên như vậy. Nghĩa là cũng cần phải thi. Và cách thi cũng phải công khai và minh bạch để bớt đi những chuyện ì xèo không cần thiết, cả sự nghi ngờ việc thi cử chỉ là những hình thức nhằm công khai hóa, hợp thức hóa sự lựa chọn của một người, hay một nhóm người vì lợi ích nhóm đã được chuẩn bị trước. Trong công tác cán bộ, chúng ta đã từng nếm trải những bài học cay đắng. Có người vừa được đề bạt ở vị trí rất cao đã phải ra tòa vì mất phẩm chất hay làm thất thoát của Nhà nước hàng ngàn tỉ đồng.
Khi bị chất vấn, có những đồng chí lãnh đạo ở vị trí khá cao vẫn khẳng định trước công chúng rằng, việc cất nhắc, đề bạt anh ta không có gì sai cả. Bởi khi đề bạt, Thanh tra đã có kết luận gì đâu. Một lối biện hộ thật lạ kỳ. Làm một người lãnh đạo thì phải thấu đáo, biết rõ tường tận đến từng chân tơ kẽ tóc những cán bộ mình quản lý, chứ khi Thanh tra hay Tòa án đã kết luận rồi, thì còn có điều gì để nói nữa đây?
Kỳ lạ hơn, có ông lại còn biện luận rằng, cũng có biết anh ta có những chuyện lình sình, mất đoàn kết nội bộ, nhưng để “cứu” đơn vị ấy, ông mới phải chuyển anh ta sang làm thủ trưởng đơn vị khác. Có lẽ chỉ ở ta mới có chuyện ngược đời như thế. Nếu đã biết cán bộ không đủ khả năng và phẩm chất, thì phải loại khỏi đội ngũ lãnh đạo, chứ sao lại còn đề bạt ở những vị trí mới? Tương tự như vậy, trong công tác cán bộ, cũng đã từng có vị quản lý có khuyết điểm, nhưng lại được xử lý bằng cách chuyển ngang, hoặc “đá” hất lên một vị trí cao hơn.
Để thoát ra khỏi hiện trạng này, cần phải minh bạch hóa khâu tuyển chọn, đề bạt. Cần có tầm nhìn rộng, nhìn xa thoát ra khỏi tư duy nhiệm kỳ trong việc quy hoạch cán bộ. Khi đề bạt, cũng nên đưa ra nhiều ứng viên để bầu chọn. Tránh việc đề bạt một người, chỉ đưa ra một người để bầu như trước đây. Như thế, việc bầu chọn chỉ là hình thức. Cần có cuộc đối thoại cởi mở giữa người được bầu chọn với đông đảo dân chúng để nhân dân và các cơ quan chức năng thấu hiểu tường tận.
Nếu Bộ trưởng hay ở cấp cao hơn thì cần có cuộc tiếp xúc rộng rãi trên các kênh truyền thông. Người được tuyển chọn phải đưa ra chương trình hoạt động trong cả khóa của mình. Cũng nên tổng kết xem khóa trước người tiền nhiệm đã làm được những gì. Ngành mình phụ trách hiện nay ra sao? Nó như thế nào nếu so với các nước trong khu vực hay trên thế giới. Rồi đến nhiệm kỳ mình, mình sẽ làm gì trong cả khóa?
Rồi cụ thể hơn nữa là công việc trong từng năm? Cần minh bạch như thế cho dân biết. Rồi cũng lấy đó làm tiêu chí để bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ. Nếu ai không đủ quá bán số phiếu tín nhiệm, hay những người đã quá mất uy tín, thành chuyện đàm tiếu trong dân thì cũng nên rời ngay khỏi chức vụ để người khác lên thay. Chỉ có minh bạch hóa như thế, chúng ta mới hy vọng thoát ra khỏi sự trì trệ, củng cố được niềm tin của dân và sử dụng được những người thực sự có tài. Và điều còn quan trọng hơn là khôi phục được niềm tin của dân đối với thể chế.
@ Cám ơn ông!
TÚ QUYÊN ghi
